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Como as empresas podem apoiar seus colaboradores LGBT+

LGBT+
Imagem: Defensoria Pública do Estado de Rondônia

O Dia Nacional do Orgulho LGBT+, celebrado em 25 de março, é um símbolo de comemoração, resistência e, principalmente, de conscientização da população. Essa data é uma oportunidade para debater esse tema nas empresas, e realizar  uma mobilização anual para que a inclusão ocorra no mercado de trabalho.

Uma pesquisa latino americana, realizada em 2020 pelo apoio de diversas organizações, analisou a diversidade sexual, assédio, violência e discriminação de pessoas LGTB+ no trabalho. O estudo apontou que 37,2% dos entrevistados afirmam ter vivenciado situações de assédio, violência e/ou discriminação dentro das corporações pela sua orientação sexual e/ou identidade de gênero, em 2019.

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O levantamento também mostrou que no último ano 74% dos respondentes vivenciou pelo menos um desses fatos discriminatórios. Sendo que mais de 86% dos entrevistados não realizaram denúncias desses casos e nem relataram a empresa.

“É por meio da diversidade que temos olhares e opiniões diferentes que ajudam na inovação e, consequentemente, no crescimento da empresa. Por isso, promover discussões e reflexões a respeito destas pautas é essencial na construção de ambientes de trabalho acolhedores e consideradores”, analisa Michelly Dellecave, CMO da Pulses, startup que tem soluções de clima organizacional medidos de forma contínua.

Para evitar situações como essas, as corporações têm buscado implementar práticas de Diversidade e Inclusão. Entretanto, existe uma disparidade no entendimento dessas ações e como elas devem ser orientadas.

“As práticas inclusivas nas empresas devem ser criadas com quem possui lugar de fala. Quanto mais diversa a equipe da organização, maior a chance das ações serem verdadeiramente abrangentes a todos”, ressalta Hóttmar Loch, consultor e especialista em D&I da Nohs Somos, startup especializada em auxiliar empresas na gestão inclusiva.

O consultor também afirma que as corporações devem demonstrar publicamente essas práticas, assim provam que a marca reconhece e valoriza as vozes dos seus funcionários e está aberta a aprender. Contudo, é necessário que as empresas debatam esses temas o ano todo, não só em datas comemorativas. Para Hóttmar, é possível evitar esse erro quando se tem a intenção de agregar valor ao debate do assunto.

Outra questão importante é acompanhar frequentemente as pessoas na empresa. Michelly explica que, dessa forma, os gestores conseguem entender se de fato os colaboradores estão se sentindo incluídos e considerados, e se existe algum tipo de ação discriminatória na empresa. “Com pesquisas contínuas, os líderes têm dados concretos que dão uma visão mais ampla do negócio, identificando muito mais rapidamente quais setores precisam de planos de ação. A escuta contínua é fundamental para que o programa de diversidade seja mais certeiro”, define.

Além disso, as corporações precisam desenvolver planos de ações externos e internos para contratação e desenvolvimento de carreira das pessoas LGBT+, por exemplo. “O propósito de uma empresa em se tornar aliada da causa, deve ser genuína e ir além de uma ‘tendência’ de mercado. Existe uma diferença entre parecer apoiador da causa e, de fato, ser”, afirma o especialista em D&I.

Hóttmar Loch ainda lembra que é importante que as empresas não poupem esforços para deixar claro seu posicionamento, já que mensagens vagas e sem intenções são apenas uma forma de se eximir e não contribuir de fato. Também é importante que essas ações sejam representadas pela pluralidade, ao invés de reforçar estereótipos ultrapassados da comunidade LGBTI+.

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Escrito por alexbernardes