Embora a diversidade esteja presente no discurso de muitas organizações, especialistas alertam que ambientes realmente inclusivos dependem de liderança, cultura organizacional e políticas permanentes.

Mercado de trabalho LGBT+ no Brasil ainda enfrenta barreiras além da contratação

Nos últimos anos, diversidade, equidade e inclusão passaram a ocupar espaço nas estratégias corporativas brasileiras. Grandes empresas criaram áreas específicas para o tema, estabeleceram metas e ampliaram políticas de representatividade. Ao mesmo tempo, o ambiente de trabalho continua refletindo desafios presentes na sociedade brasileira, um dos países com maiores índices de violência e discriminação contra pessoas LGBT+.

No cotidiano das organizações, o preconceito raramente aparece apenas em episódios explícitos. Comentários considerados “brincadeiras”, exclusão de espaços de convivência, dificuldades para ascensão profissional, invisibilidade de lideranças LGBT+ e insegurança para falar sobre a própria vida ainda fazem parte da realidade de muitos profissionais.

Para compreender como esse cenário vem evoluindo, a Revista ViaG conversou com Jaime Almeida, vice-presidente da ABRH-SP e diretor de Diversidade, Equidade e Inclusão da entidade. Executivo da FESA Group, professor convidado da USP/Esalq e da Fundação Dom Cabral, Almeida atua há décadas na área de gestão de pessoas e desenvolvimento de lideranças.

Fundada em 1965, a Associação Brasileira de Recursos Humanos – Seccional São Paulo reúne milhares de profissionais e tornou-se uma das principais referências nacionais na discussão sobre gestão de pessoas, relações de trabalho e desenvolvimento organizacional. Atualmente, a entidade promove mais de 150 eventos anuais e mantém uma agenda permanente voltada ao futuro do trabalho, inovação e diversidade.

Nesta entrevista, Jaime Almeida analisa os principais desafios para tornar empresas brasileiras efetivamente inclusivas, discute o impacto do chamado “pinkwashing”, comenta os reflexos da discriminação na saúde mental e explica por que diversidade só produz resultados quando é acompanhada por uma cultura organizacional consistente.

Diversidade só gera resultados quando existe inclusão

Revista ViaG — Muitas empresas afirmam que diversidade é um valor estratégico. Na prática, quais resultados organizações inclusivas costumam apresentar?

Jaime Almeida — Diversidade, por si só, não transforma uma organização. Os resultados aparecem quando pessoas diferentes têm segurança para participar das decisões, discordar, apresentar ideias e influenciar os rumos da empresa. Quando profissionais LGBT+ deixam de gastar energia escondendo aspectos de sua identidade ou administrando o medo da discriminação, conseguem direcionar esse esforço para inovação, colaboração e desempenho. Organismos internacionais, como a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), apontam que combater a discriminação melhora produtividade, satisfação no trabalho e retenção de talentos.

Revista ViaG — Como o preconceito ainda aparece dentro das empresas brasileiras?

Jaime Almeida — Nem sempre a discriminação acontece de forma explícita. Ela surge em piadas, comentários constrangedores, uso inadequado de nomes e pronomes, perguntas invasivas, exclusão de oportunidades e avaliações desiguais. Outro efeito frequente é a autocensura. Muitas pessoas evitam falar sobre sua vida pessoal, modificam comportamentos ou passam o tempo todo avaliando se aquele ambiente é seguro. Cabe às lideranças estabelecer padrões claros de conduta, interromper comportamentos discriminatórios, garantir canais confiáveis de denúncia e criar ambientes de segurança psicológica.

Revista ViaG — Como diferenciar empresas realmente comprometidas daquelas que utilizam a pauta LGBT+ apenas como marketing?

Jaime Almeida — O compromisso aparece antes e depois do mês do Orgulho. Organizações consistentes possuem políticas permanentes, benefícios iguais para diferentes configurações familiares, respeito ao nome social, treinamento contínuo de lideranças, indicadores de acompanhamento e canais efetivos de denúncia. Quando a empresa limita sua atuação à troca do logotipo durante junho, sem mudanças internas, ocorre o chamado pinkwashing. A comunicação deve refletir práticas existentes. Não pode substituir aquilo que nunca foi implementado.

Revista ViaG — Quais impactos um ambiente pouco acolhedor provoca na saúde mental?

Jaime Almeida — O desgaste costuma ser cumulativo. Microagressões diárias, brincadeiras, exclusões e o medo constante de sofrer preconceito aumentam ansiedade, isolamento, esgotamento emocional e reduzem o sentimento de pertencimento. Entre as medidas recomendadas estão políticas de tolerância zero à discriminação, preparação de gestores, benefícios inclusivos, apoio psicológico, respeito ao nome social e mecanismos protegidos de escuta. A responsabilidade pela inclusão pertence à organização. Não cabe à pessoa discriminada educar sozinha toda a empresa.

Revista ViaG — Diversidade exige grandes investimentos?

Jaime Almeida — Não. Algumas das iniciativas mais eficientes possuem baixo custo. É preciso revisar anúncios de vagas, eliminar perguntas invasivas em entrevistas, adaptar benefícios familiares, garantir respeito ao nome social, treinar gestores e deixar claro que discriminação não será tolerada. A coerência costuma gerar muito mais impacto do que campanhas caras.

Revista ViaG — Quais barreiras ainda dificultam que profissionais LGBT+ ocupem cargos de liderança?

Jaime Almeida — O problema começa nas redes de relacionamento e continua nos processos internos. Profissionais LGBT+ frequentemente têm menos acesso a projetos estratégicos, mentores, patrocinadores internos e oportunidades de visibilidade. Pessoas trans, mulheres lésbicas e profissionais que também enfrentam racismo ou capacitismo encontram obstáculos ainda maiores. Por isso, inclusão precisa acompanhar toda a jornada profissional, da contratação à sucessão executiva.

Revista ViaG — O turismo emprega milhares de pessoas LGBT+. Quais desafios o setor enfrenta?

Jaime Almeida — O turismo reúne características muito particulares: atendimento direto ao público, trabalho em turnos, terceirização, sazonalidade e alta rotatividade. Isso exige lideranças preparadas para lidar tanto com discriminações internas quanto com situações envolvendo clientes. O setor não pode defender inclusão para seus consumidores enquanto mantém práticas excludentes com seus próprios colaboradores.

Revista ViaG — Como diversidade deve evoluir dentro das estratégias ESG?

Jaime Almeida — A tendência é que inclusão deixe de ser uma iniciativa isolada para integrar definitivamente a governança corporativa.Isso significa acompanhar indicadores, estabelecer metas, definir responsabilidades e prestar contas dos resultados alcançados. Para avaliar se uma política funciona, é recomendável monitorar contratação, promoção, remuneração, permanência, percepção de pertencimento, confiança nos canais de denúncia, participação em programas de liderança e representatividade nos diferentes níveis da empresa.

Liderança continua sendo o principal fator de transformação

Ao encerrar a entrevista, Jaime Almeida resume o desafio das organizações brasileiras.

“A diversidade pode estar presente no quadro de funcionários. Inclusão só existe quando todas as pessoas conseguem participar, contribuir e crescer com respeito, segurança e igualdade de oportunidades.”

Em um momento em que muitas empresas revisam investimentos em programas de diversidade diante de mudanças políticas e econômicas globais, sua avaliação reforça um ponto frequentemente destacado por especialistas em gestão: inclusão deixou de ser uma ação paralela de recursos humanos e passou a integrar a discussão sobre competitividade, inovação, reputação e sustentabilidade das organizações.

Para profissionais LGBT+, esse movimento representa um avanço importante, embora ainda distante de eliminar barreiras históricas presentes no mercado de trabalho brasileiro.