Relatório da Gupy, baseado em 1,5 milhão de admissões, mostra que profissionais LGBT+ conquistam espaço nas contratações, mas continuam sub-representados nos cargos de liderança.
Nos últimos anos, grandes empresas brasileiras passaram a divulgar metas de diversidade, criar programas de inclusão e ampliar vagas afirmativas. O discurso corporativo mudou, mas os dados indicam que a ascensão profissional ainda não acompanha o ritmo das contratações.
É essa a principal conclusão do relatório “O Placar da Diversidade no Trabalho”, divulgado pela Gupy e construído a partir da análise de mais de 1,5 milhão de admissões realizadas entre 2024 e 2026. O levantamento mostra que pessoas LGBT+ estão relativamente presentes nas vagas de entrada, porém sua participação diminui conforme aumenta o nível hierárquico das funções.
O estudo chama atenção porque trabalha com uma das maiores bases privadas de dados sobre empregabilidade do país e reforça uma percepção frequentemente relatada por profissionais LGBT+: entrar no mercado de trabalho tornou-se menos difícil do que alcançar posições de influência e tomada de decisão.
A liderança LGBT+ continua distante do topo das empresas
Segundo o levantamento, 11,56% das admissões em programas de estágio correspondem a profissionais que se identificam como não heterossexuais. Entre trainees, o índice é de 10,89% e, entre analistas, de 10,78%.
À medida que a carreira avança, entretanto, esses percentuais diminuem.
Nas gerências, a participação cai para 6,24%. Em diretorias, chega a 5,75%, praticamente metade da representatividade observada nas portas de entrada das organizações.
Os números sugerem a existência de um fenômeno conhecido em estudos sobre diversidade corporativa como “pipeline quebrado” ou funil de liderança. Em outras palavras, empresas conseguem ampliar a contratação de grupos historicamente sub-representados, mas não conseguem garantir que esses profissionais permaneçam, sejam promovidos e ocupem posições estratégicas.
Essa diferença é relevante porque cargos de liderança concentram decisões sobre cultura organizacional, políticas internas, contratação de equipes e definição das prioridades de negócio. Quando a diversidade desaparece nesses níveis, ela perde parte de sua capacidade de transformar efetivamente o ambiente corporativo.
Segundo Guilherme Dias, cofundador e CMO da Gupy, o desafio deixou de ser apenas abrir vagas.
Para ele, a questão central passa a ser compreender o que acontece depois da contratação: programas de desenvolvimento, avaliações de desempenho, oportunidades de crescimento e segurança psicológica precisam alcançar todos os colaboradores de maneira equivalente.
Contratar diversidade já não basta
Nos últimos dez anos, a agenda ESG, a pressão de investidores, consumidores e funcionários impulsionaram políticas de diversidade em empresas brasileiras e multinacionais.
Criaram-se comitês internos, grupos de afinidade, programas de mentoria e processos seletivos exclusivos para determinados públicos.
Esse movimento ajudou a ampliar a visibilidade da pauta, mas especialistas em gestão de pessoas vêm defendendo que diversidade de contratação não significa necessariamente diversidade de liderança.
A diferença parece exatamente refletida pelos números apresentados pela Gupy.
Na prática, uma empresa pode apresentar indicadores positivos de contratação de pessoas LGBT+, enquanto mantém estruturas decisórias compostas quase exclusivamente por profissionais pertencentes ao grupo historicamente dominante.
Para pesquisadores da área de gestão, essa situação reduz um dos principais benefícios econômicos da diversidade: ampliar repertórios, diminuir vieses nas decisões e estimular inovação em equipes de liderança.
O próprio governo federal tem reforçado essa visão ao incentivar políticas permanentes de diversidade nas empresas estatais, entendendo representatividade como um elemento estratégico de gestão e competitividade.
Segundo o levantamento da Gupy, 83,63% das admissões de pessoas transgênero concentram-se em apenas três tipos de funções: operador, auxiliar e analista. Quando o recorte passa para posições de coordenação, supervisão, gerência, diretoria e cargos executivos, a participação cai drasticamente.
Apenas 1,88% das admissões declaradas de pessoas trans ocorreram em cargos de liderança, percentual muito inferior aos 4,76% registrados entre profissionais cisgênero.
Os dados dialogam com diversas pesquisas acadêmicas e levantamentos produzidos por organizações da sociedade civil ao longo da última década. Embora o acesso ao mercado formal tenha aumentado, pessoas trans continuam enfrentando obstáculos relacionados à escolarização, discriminação, dificuldade de permanência nas empresas e menor acesso às oportunidades de desenvolvimento profissional.
Para especialistas em recursos humanos, o problema não está apenas no recrutamento. Muitas organizações passaram a investir em processos seletivos inclusivos, mas ainda carecem de políticas estruturadas de retenção, capacitação, mentoria e sucessão voltadas a grupos historicamente minorizados.
Esse quadro também produz impactos econômicos. Empresas que perdem talentos ao longo da carreira deixam de aproveitar conhecimento acumulado, diversidade de perspectivas e capacidade de inovação em posições estratégicas.
O mapa da diversidade revela diferenças importantes entre as regiões brasileiras
O levantamento também identificou diferenças significativas entre os estados e regiões do país, sugerindo que fatores econômicos, culturais e sociais influenciam diretamente a inclusão no mercado de trabalho.
O Sudeste lidera em vagas afirmativas destinadas à população LGBT+, com 1,77% das oportunidades analisadas. Dentro da região, São Paulo aparece como destaque nacional, alcançando 2,37%.
Na outra ponta está o Centro-Oeste, cuja média regional é de 0,78%, enquanto Goiás registra apenas 0,53% das vagas afirmativas.
Segundo a Gupy, parte dessa diferença pode estar relacionada ao perfil econômico regional. Estados cuja atividade econômica está fortemente ligada ao agronegócio tendem a apresentar menor proporção de vagas afirmativas e menor percentual de profissionais que se autodeclaram LGBT+.
Essa hipótese encontra respaldo em dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O Censo de Orientação Sexual de 2022 mostrou que a proporção de pessoas que se identificam como homossexuais ou bissexuais na zona rural (0,8%) representa menos da metade da observada nos centros urbanos (2%).
Isso não significa, necessariamente, que existam menos pessoas LGBTQIAPN+ vivendo nessas regiões. Pesquisadores apontam que fatores culturais, religiosos, familiares e sociais podem influenciar a decisão de revelar ou não a orientação sexual em pesquisas oficiais e, posteriormente, durante processos seletivos.
Um dos resultados que mais chamam atenção é o desempenho da Região Norte. Apesar de enfrentar indicadores socioeconômicos historicamente inferiores aos do Sudeste, ela aparece em segundo lugar na proporção de vagas afirmativas (1,52%) e registra o maior percentual nacional de admissões de pessoas trans (5,66%), índice superior ao observado no Sudeste (3,73%).
Esses números mostram que políticas de inclusão dependem menos do grau de desenvolvimento econômico de uma região e mais das estratégias adotadas pelas empresas que nela atuam.
Diversidade passou a ser indicador de competitividade
Durante muitos anos, iniciativas voltadas à diversidade eram tratadas principalmente como ações de responsabilidade social.
Hoje, esse entendimento mudou. Organizações internacionais como a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o Fórum Econômico Mundial (World Economic Forum) e consultorias como McKinsey & Company vêm publicando estudos que associam ambientes diversos a ganhos em inovação, criatividade, retenção de talentos e desempenho financeiro.
A lógica é relativamente simples: equipes compostas por profissionais com diferentes trajetórias tendem a produzir análises menos homogêneas, reduzir vieses inconscientes e ampliar a capacidade de compreender consumidores igualmente diversos.
No Brasil, essa discussão ganhou força à medida que novas gerações passaram a valorizar ambientes de trabalho mais inclusivos. Pesquisas recentes mostram que candidatos avaliam aspectos como respeito às diferenças, clima organizacional e oportunidades de crescimento antes mesmo de aceitar uma proposta de emprego.
Nesse contexto, ampliar a presença de profissionais LGBTQIAPN+ em cargos estratégicos deixa de ser apenas uma questão de representatividade. Passa a integrar a estratégia de atração e retenção de talentos em um mercado que enfrenta escassez de mão de obra qualificada em diversos setores.
O desafio agora é garantir permanência e ascensão profissional
Os dados apresentados pela Gupy indicam que o mercado brasileiro atravessa uma nova etapa na discussão sobre diversidade.
Se a primeira fase concentrou esforços na abertura de oportunidades para grupos historicamente excluídos, a próxima dependerá da capacidade das organizações de construir trajetórias profissionais sustentáveis.
Isso significa revisar critérios de promoção, programas de liderança, avaliações de desempenho, processos de sucessão e mecanismos capazes de reduzir vieses que, muitas vezes, permanecem invisíveis dentro das empresas.
Para profissionais LGBTQIAPN+, a questão deixa de ser apenas conseguir uma vaga. O desafio passa a ser desenvolver uma carreira que ofereça perspectivas reais de crescimento até os níveis em que são tomadas as decisões mais relevantes.
Os números mostram que esse caminho ainda está longe de ser plenamente acessível. Ao mesmo tempo, evidenciam uma oportunidade para empresas que desejam transformar diversidade em vantagem competitiva, fortalecendo ambientes mais inovadores, representativos e preparados para um mercado cada vez mais plural.